Entreprises et Plans sociaux (1)

Les dispositifs au service de l’entreprise pour…….se séparer de salariés

5 dispositifs existent dont 4 étaient déjà opérationnels avant le COVID 19.

·         Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : Le mode le plus sécurisé pour les salariés puisqu’il prévoit des mesures de reclassement d’accompagnement et de formation. Mais le plus contraignant et le plus onéreux pour les entreprises.

·         Le plan de départ volontaire (PDV) : Un dispositif plus souple et moins agressif que le PSE, avec des indemnités plus avantageuses que celles liées à un licenciement.

·         La rupture conventionnelle collective (RCC) : Elle a été introduite dans les ordonnances Macron (2017). Le dispositif est avantageux pour les entreprises qui n’ont pas besoin de justifier de difficultés économiques ni de mettre en place de mesures de reclassement, d’accompagnement vis-à-vis des salariés. Il n’est pas favorable pour les salariés.

·         L’accord de performance collective (APC) : Il est aussi issu des ordonnances Macron (2017). L’APC permet à l’entreprise sans justifier de difficultés économiques de jouer sur la mobilité des salariés et de modifier la rémunération et le temps de travail. Le refus par le salarié entraîne un licenciement non économique.

·         L’accord d’activité partielle de longue durée : Cet accord résulte de la loi du 17/6/2020 relative à la crise sanitaire. Il entend préserver l’emploi grace à des aides publiques versées par l’Etat pour les heures chômées.

Des mesures que l’entreprise peut cumuler

L’entreprise dispose de la plus grande liberté pour combiner ces différentes mesures :

·         « Un employeur peut ainsi signer avec la syndicats un plan d’activité partielle de longue durée (APLD) qui lui permettra de bénéficier du remboursement par l’Etat des heures chômées, tout en négociant un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Il peut aussi combiner cet APLD avec un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) » note Sandrine Foulon (Alternatives économiques).

·         De son côté, Elsa Peskine, maître de conférence en droit privé de l’université Paris-Nanterre, va dans le même sens : Ce qui est problématique, c’est que le mécanisme d’activité partielle de longue durée est cumulé avec d’autres outils comme les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou encore avec les plans de départ volontaire (PDV) de sorte que la suppression d’emploi s’opère malgré tout »  

Le cas particulier de l’accord d’activité partielle de longue durée (APLD)

   L’entreprise peut cumuler cet accord avec un plan de sauvegarde l’emploi, avec un accord de rupture conventionnelle collective ou avec un accord de performance collective.

Si le salarié refuse les modifications du temps de travail, de la rémunération ou de la mobilité prévus par ces accords, il est de fait licencié sans que ce licenciement soit considéré comme économique.

La loi du 17/6/2020 créant l’APLD prévoit que l’employeur doit alors rétrocéder à l’Etat les sommes reçues au titre du chômage partiel lorsqu’il licencie un salarié compris dans le dispositif d’APLD.

Une contrainte que l’Etat vient d’abandonner si la situation de l’entreprise s’est dégradée depuis l’accord d’activité partielle de longue durée.

Et l’abandon de cette contrainte de rétrocession peut durer 2 ans, soit la durée de validité de l’APLD. Sandrine foulon (Alternatives économiques) en conclut : « En cette période incertaine, autant signer un chèque en blanc ».

Quelle est la priorité de l’Etat : le redressement de la situation économique ou celui de l’emploi ?

Cette brève présentation permet peut-être de commencer à répondre à cette question.

Sources : Alternatives économiques n°407 –décembre 2020-dossier sur les plans sociaux à retrouver sur le site : frama.link/Uy1Fj1Fv

PB